El informe 'El cáncer en la empresa: Apuntes prácticos para Recursos Humanos', elaborado conjuntamente por MD Anderson Cancer Center y Cigna España, se ofrece como guía para apoyar a las organizaciones en el desarrollo de políticas integrales de gestión del cáncer.Contiene pautas dirigidas a la gestión de empleados que conviven con esta enfermedad, tanto en calidad de pacientes como de familiar de afectado
Desde el momento en el que se produce el diagnóstico, pasando por el tratamiento médico y la reincorporación laboral posterior, las particularidades de cada una de las etapas que vive una persona que convive con el cáncer, afecta de lleno a los diferentes aspectos de su vida personal y profesional.
La Guía ‘El cáncer en la empresa: Apuntes prácticos para Recursos Humanos’ diferencia cuatro momentos clave en el abordaje del cáncer en la empresa:
- Pre-diagnóstico (anticipación)
- Diagnóstico (gestión del impacto)
- Tratamiento médico–oncológico (seguimiento)
- Reincorporación laboral (readaptación)
Y es que según datos de la Asociación Española Contra el Cáncer (AECC), un 38 % de las personas diagnosticadas con cáncer en 2018 tenía menos de 65 años.
Sin embargo, tal y como señala el estudio ‘El cáncer en la empresa. Perspectivas 2020’, existe una baja implantación de este tipo de programas en el ámbito corporativo, ya que únicamente el 16 % de las medianas y grandes empresas españolas cuenta con políticas integrales de gestión del cáncer, y tan sólo el 20 % ofrece programas específicos de prevención.
En los últimos cuatro años, los casos han aumentado un 12 % , concretamente en 2015 la cifra alcanzaba los 247.771 mientras que en 2019 se incrementaba hasta 277.234.
¿Cómo deber acompañar la empresa durante el proceso?
Una de las propuestas desarrolladas en este documento es la importancia de anticipación.
Y para lograrlo es fundamental contar con un protocolo de actuación que recoja de forma sencilla, directa y práctica el procedimiento a seguir cuando una persona comunica que lo padece.
Infografía de ‘El Cáncer en la empresa: Apuntes prácticos para Recursos Humanos’. | EFE
Asimismo, es clave contar con un programa de entrenamiento gerencial, crear un manual de gestión de impacto, o poner en marcha iniciativas de sensibilización que ayuden a concienciar acerca de los desafíos de un proceso oncológico.
Para ello, el primer paso es la identificación de una serie de valores que constituirán el ADN de la nueva cultura corporativa de apoyo al cáncer:
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Empatía: se deben fomentar actitudes que faciliten la comprensión objetiva y racional de las emociones que siente una persona que convive con el cáncer.
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Inclusión: se debe asegurar su participación y contar con ella en todo momento, tratando de normalizar su situación.
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Confianza: esta debe trabajarse desde la organización desde una triple vertiente, en la propia estructura y procesos de la organización, en el refuerzo de la seguridad en si misma de la persona afectada por esta enfermedad, y en el fortalecimiento de los vínculos entre compañeros.
- Responsabilidad: la responsabilidad de la organización de cara a un empleado que convive con el cáncer está totalmente ligada con la confianza en la propia organización.
¿Cómo actuar cuando el cáncer aparece en el entorno?
Un diagnóstico de cáncer no sólo afecta a la propia persona que lo recibe, sino a todo su entorno más cercano. Por esa razón, es fundamental que la empresa ponga en marcha una serie de medidas destinadas a acompañar al trabajador a lo largo de ese proceso.
Un diagnóstico de cáncer genera diversas emociones tanto en la persona afectada como en sus familiares. Es muy habitual sentir emociones como pueden ser miedo, rabia, incertidumbre, tristeza, frustración… Estas emociones pueden llegar a interferir significativamente en el día a día del paciente, incluso haciéndole creer que no puede controlar la situación.
Dado el impacto emocional de esta noticia, y según indica la Asociación Española contra el Cáncer, aproximadamente el 30 % de los pacientes muestra un grado de afectación psicológica que hace aconsejable la atención profesional. Sin embargo, muchos de ellos no la solicitan, debido a diversos motivos: rechazo, vergüenza, creer que pedir ayuda los hace ser vulnerables…
Debido a estos datos, la guía destaca el valor de desarrollar un programa especializado de apoyo psicológico, instaurar medidas de conciliación y flexibilidad horaria que permitan al trabajador una mejor conciliación entre el ámbito laboral y el familiar, o revisar la política de beneficios sociales con el objetivo de adaptarla a la nueva situación del empleado.
Prevención de factores de riesgo
El manual hace especial hincapié en recordar que debe considerarse una inversión en salud.
Algunos de los ejes sobre los que las organizaciones pueden pivotar estas iniciativas de prevención están relacionados con los pilares de la salud y bienestar, como son la importancia de seguir una dieta saludable, un descanso adecuado, la práctica de ejercicio físico de manera regular o la prevención y manejo del estrés.
Pero también es importante implementar campañas de detección precoz, chequeos médicos o de vacunación, e impulsar programas que ayuden a los empleados a dejar de fumar.