El nombre que más suena con fuerza en nuestro país en el top de los headhunters es el de Arancha Ruiz. El mercado laboral, en plena era de la cuarta revolución tecnológica, está en continuo cambio. Un nuevo escenario del mercado del trabajo que es cada vez más rompedor y donde se fomenta la cultura de empresa.
AtlánticoHoy ha tenido la oportunidad de hablar con ella para conocer en profundidad: ¿Qué está pasando en el mercado laboral y qué buscan las empresas?
Arancha Ruiz, desde su compañía Headhunter & Talentist, realiza consultoría de gestión de talento, selección y marca personal. Colabora además con grandes compañías como Telefónica, Atento, HP, Affinity, Red Arbor, Actelion, Boehringer Ingelheim y ha realizado más de 500 casos de marca personal a directivos, empresarios y profesionales.
Imparte conferencias, charlas y talleres sobre cómo aprovechar las oportunidades del cambio. Es autora de los libros El mapa de tu talento, Qué busca el headhunter, Ahora o nunca.
Nuestra protagonista de portada persigue que todos los profesionales que acuden a ella encuentren el mejor entorno para desarrollar su talento. Ruiz nos hace un repaso sobre la tendencia del actual mercado altamente competitivo, aporta consejos para buscar empleo y aborda cuestiones cruciales en la sociedad como el rol de los orientadores en la etapa escolar, entre otros asuntos.
¿Qué queda del esquema clásico del mercado laboral? ¿Dónde ha quedado esa costumbre de mandar un currículum y esperar a que te llamen?
Yo creo que mandar un currículum y esperar en casa a que le llamen ha funcionado poco, en el pasado y en el presente. El candidato ha tenido siempre que tener un punto de acción, a menos que sea uno de esos perfiles super escasos que es sentarse y no parar de recibir llamadas de teléfonos. Entonces ¿en qué ha cambiado? pues en varias cosas. La primera cosa que ha cambiado es que los puestos que se están demandando ahora se están configurando sobre la marcha. La esencia de lo que estabas buscando era bastante común e intuitivo y usabas unas etiquetas, digamos unas palabras claves.
Ahora la esencia es la misma, pero las características son altamente personalizadas, según cada empresa y, por eso, te digo que se están creando sobre la marcha. Al final estás siguiendo el mismo patrón que han seguido los productos y los servicios. Antes era impensable que pudieras comprarte unas zapatillas con el estilo, el diseño y el color que a ti te apetecía. Por ejemplo, accediendo a una página de gran consumo mínimamente avanzada te puedes crear tus propias zapatillas, o puedes tomarte un café y elegir la leche de hasta cinco maneras distintas y lo mismo con el propio café. La personalización también ha llegado al ámbito del trabajo y ¿esto que hace? pues complica muchísimo como se conecta esa necesidad con esa oferta. Porque se personaliza tanto que al final el profesional tiene que hacer una gran labor de entender bien esa personalización.
El segundo punto del cambio es que el mercado se ha convertido más transparente. Hay más complejidad, pero es más transparente. Hay muchísima más información. Antes la gente los fines de semana leía el periódico local o nacional y ahí estaban las ofertas de empleo. Y era una manera “sencilla”. Pero ahora las redes sociales del ámbito profesional como LinkedIn, para perfiles muchos más transversales, o redes sociales para perfiles técnicos/digitales o marketing, hace que haya más espacios para comunicarte y en esos espacios es mucho más fácil encontrarlos.
Ahora estamos ante una labor de búsqueda como al estilo “Sherlock Holmes”. Voy a indagar qué empresas hay, qué puestos tiene que podrían estar anunciándose y ahí es donde voy a aplicar. Yo creo que la accesibilidad ha aumentado y también la cantidad. Porque al final, y eso no ha cambiado nada, buscar trabajo viene a ser un trabajo en sí mismo. La tercera característica es cómo se está aplicando la propia tecnología a la gestión del proceso de selección. Ahora estamos manejando cientos de candidaturas. Entonces utilizamos sistemas, algoritmos, que nos ayudan a filtrar y nos ayuda también a mejorar la comunicación con el candidato.
La tecnología al servicio de los recursos humanos
Escucha las explicaciones de Arancha Ruiz sobre la operativa de los procesos de selección
¿Qué le diría a quienes buscan un trabajo pensando en la estabilidad?
Al final la estabilidad es relativa. Yo diría que lo que busca la gente es seguridad. Encontrar trabajo es como encontrar pareja. Hay gente que quiere pareja para toda la vida, otros para hacerse un viaje de la vuelta al mundo y otros para acudir los viernes por la tarde al baile de salón. Lo que está claro que esa pareja que puede ser para toda la vida, para una actividad o para un viaje, esa relación, variará con el tiempo porque no eres la misma persona hoy, o la misma organización hoy, que la que será después de cinco meses o tres años. ¿Por qué? pues porque el entorno cambia de forma constante. Yo creo que la estabilidad y la seguridad vienen asociados a la capacidad de adaptarse continuamente y a la capacidad de entender que la constante es el cambio.
En una entrevista usted manifestó que el mercado del talento se haría transparente. ¿Ya se sabe dónde están las personas valiosas?
Sí, sí se sabe. Entre un 70 y 80% del talento es visible porque ya está conectado, tiene una identidad digital; y si no, pues tiene visibilidad que aplicando esa teoría de los 'seis grados de separación' puede llegar a todo el mundo o casi todo el mundo. Nosotros valoramos mucho, los headhunters, la capacidad de colaborar con nosotros. Y eso es lo que hace una persona visible, y lo que hace un mercado transparente, es decir, que esa persona emerja peor o mejor. Lo cierto es que el que busca hoy en día encuentra.
Usted ha defendido que al haber opciones infinitas no tienen sentido las preguntas: ¿Qué quieres ser de mayor? ¿Qué quieres estudiar?. Pero sí opina que hay que se ayudar a coger una dirección. ¿Cómo puede contribuir la enseñanza escolar en esta nueva era?
Yo creo que la enseñanza, los maestros, tienen una labor fundamental. Es importante cultivar la curiosidad, el amor al aprendizaje y la capacidad para explorar y relacionarse. También opino que es importante la capacidad para contemplar y de ser capaz de ver más allá. Yo veo la formación del talento como si fuera un gran embudo. Cuando eres un niño la boca del embudo tiene que ser lo más ancha posible porque al final la creatividad, y posteriormente la capacidad posterior para desarrollar el talento, nacen de la superficialidad. Conforme la persona va avanzando en su vida, va recorriendo ese embudo, toda esa exploración aparentemente superficial se va encontrando en la base y ahí es donde va a nacer la creatividad, la versatilidad, la capacidad de aprendizaje, etc. Yo creo, y estoy plenamente convencida, que los maestros vocacionales ayudan a eso. Lo que pasa es que ahora utilizan herramientas distintas y cuentan con más información. Una de las mayores cosas que deben hacer es cultivar el sentido crítico, entender que no todas las fuentes son válidas e incluso uno se puede estar creyendo una información que no es veraz.
Arancha Ruiz incide en el rol del orientador educativo y en la relevancia de mitigar la ansiedad en los jóvenes ante las opciones del futuro
"Una de las mayores cosas que deben hacer los maestros es cultivar el sentido crítico, entender que no todas las fuentes son válidas e incluso uno se puede estar creyendo una información que no es veraz".
Las cualidades que valoran más las empresas para formar parte de sus plantillas
Dos. La primera es la alineación con la cultura y cuáles son los valores de esa persona. Porque al final la empresa no deja de ser un conjunto de personas unidas por un fin. Y lo único que les une es la creencia conjunta en ese fin. A eso se le llama cultura, ni siquiera objetivo. ¿Qué es lo que me mueve y qué es lo que está por encima de lo que hacemos?. La segunda cuestión es la expectativa sobre lo que realmente será su labor dentro de esa organización.
¿Qué opina del ‘talento frustado’ ante, por ejemplo, las empresas no corresponsables con la conciliación?
La maternidad y la paternidad es una cuestión social. Es una cuestión de comunidad. Como es una cuestión de todos, las empresas que no asuman esa parte social pues están rompiendo la promesa social. Eso tiene unas consecuencias negativas para la propia sociedad, pero también creo que para la propia empresa.
Valoración completa de Arancha Ruiz sobre el talento frustrado y sobre las empresas corresponsables con la conciliación
¿Hay algo que le parece injusto y que se vea con frecuencia en el mercado laboral?
Lo que veo más injusto es la mala gestión del talento. Lo que veo injusto es que haya gestores mediocres matando el talento de sus equipos sin que la alta dirección tome cartas en el asunto. Esto a mí me parece un delito de sangre, casi. El primer motivo por el que una persona deja una compañía es un mal jefe. Desde el CEO al Consejo de Administración, pasando por los mandos directivos y hasta la última persona, deben saber lo que es apoyar e impulsar y cuidar el talento. Yo observo mucha mediocridad y mucha impunidad ante la mediocridad.
La opinión de Arancha Ruiz sobre cómo enfocan en otros lugares del mundo (EEUU) hablar abiertamente del fracaso sin tabúes
¿Qué pasa con la desidia laboral en ámbitos del sector público? ¿La pasión/motivación por el trabajo va intrínseco sólo al ámbito empresarial privado?
Conozco gente tremendamente motivada en el ámbito público y que cree en lo que hace en el ámbito público. Son para mí unos héroes. Si hablábamos antes del miedo al error y también la mediocridad, lo que pasa en el ámbito público, y esto es una opinión absolutamente personal, la depuración de responsabilidades, la presión social de buscar la noticia y “agrandarla” a cada instante, hace que cualquier error salga mañana en los periódicos en primera línea. Al final, el que está gestionando en un organismo público lo que quiere es hacer su trabajo y no complicarse mucho la vida. Y, por lo tanto, lo que observo es una absoluta gestión del riesgo llevado a la enésima potencia.